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人力資源管理教學實踐中LGD的探討

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摘要:目前的人力資源課程教學的方法普遍采用講述、案例分析等,教學方式為多媒體教學,較為單一。本文試圖引入LGD進入課堂,通過總結LGD流程階段、問題類型、角色分析等基本規律,增強學生學習的積極性,提升學生的綜合素質。

關鍵詞:LGD;人力資源管理;教學實踐

領導小組討論(LGD)是評估中心技術中常用的情境模擬方法。LGD指的是一個臨時候選人組成的小組,通過一定的程序解決具體問題。小組不指定誰是負責人,目的是考察候選人的表現,特別是看誰將脫穎而出。小組討論一般在每組4至8人之間,通過LGD測試候選人組織協調、辯論說服力、情緒穩定性、人際交往能力技巧以及個性和行為風格。

一、關于LGD的概述

1.LGD的流程可以分為準備階段、測評階段、總結階段三個階段首先是準備階段。這一階段主要基于工作分析,為職位建立勝任力模型,人力資源經理或外部專家準備LGD的主題、評分標準、評分表、選擇和培訓考官。其次是具體測評階段。這個階段是整個評估的主要階段。一般討論時間為45至60分鐘,具體步驟是:考官宣布主題和說明、每個成員3~5分鐘觀點陳述、自由討論階段并達成共識、推薦代表闡述小組討論的結果。在整個過程中,考官觀察和記錄每個小組成員的表現。最后總結階段。考官討論并總結團隊成員的表現,根據評分標準進行公平客觀的評分。

2.LGD的五種問題形式(1)開放式問題。開放式的問題是答案非常廣泛。主要考察候選人是否充分考慮問題、是否有針對性、思路是否明確、是否有新的意見和看法。(2)兩難困境問題。兩難困境是讓候選人選擇兩個互利的答案中的一個。它主要考察候選人的分析能力、語言技能和說服力。(3)排序選擇問題。這些問題是候選人可以從幾個備選答案中進行選擇,或者對備選答案的重要性進行排序。它主要考察候選人分析問題、掌握問題本質的能力。(4)資源爭奪問題。這些問題適用于特定角色的單一小組討論,允許候選人分配有限的資源。它主要考察了候選人的語言表達能力、分析問題的能力和反應敏感性。(5)操作性問題。操作問題是給候選人一些材料、工具或道具,并設計由考官指定的一個或一些產品。主要考察候選人的主動性、合作能力和實踐能力。

3.LGD角色分析LGD中每個人都會隱含地發揮作用。一些候選人會意識到他們的角色,而一些候選人不知道他們的角色。候選人通常有五種有意識的角色,分別是破冰人、領導者、協調者、時間控制者和總結者。破冰人是指第一個在LGD中發言的人。因為候選人一般情況下彼此不認識,所以第一次演講往往需要一定的勇氣。破冰人脫穎而出,引起了考官的注意,留下了良好的第一印象。然而破冰人也有一定的風險,第一個發言特別引人注目,因此他的語言表達、邏輯清晰度將引起考官的高度關注,倘若破冰人太緊張、表達不清,這就相當于把自己的缺陷高調曝光,反而適得其反。領導者經常在整個討論中發揮主導作用。一名成功的領導者要計劃、組織、指導、管理好整個團隊,必須依靠自己的能力和魅力來征服團隊的成員和考官。協調員在討論出現爭議時發揮著重要的協調作用。討論中出現分歧,團隊成員就某個觀點爭執不休,這種情況不僅會對最終結論的形成產生不利影響,而且爭議本身也會給考官留下不好的印象。此時,需要協調員從中調解、緩解雙方之間的矛盾,以便小組能夠形成統一的結論。時間控制者的作用主要是提醒流程的進度。由于每個階段都有一定的時間限制,考官不會在整個過程中提醒候選人。需要注意的是,時間提醒不能過于頻繁,應該是有效的提醒,且有實質性的影響。總結者需要清晰的思考和流暢的表達,不僅要總結小組的結論,還要解釋討論中出現的差異。所提出的結論應該是小組討論的結果,而非個人的觀點。

二、LGD在人力資源教學實踐中的必要性

1.打破了傳統的教學方式與其他各種教學方法不同,LGD不僅是一種教學技術,也是調動學生課堂積極性的一種方式,因為LGD的形式要求每個學生的積極參與。通過這種教學方法,教師還可以把握整個課堂教學,促進學習效果的鞏固。
2.增強學生的實踐水平企業對人力資源管理學生有很高的要求,不僅要擁有豐富的人力資源知識,而且要具有良好的人格特征、行為方式和一定的實踐技能。LGD為充分展示自己的才能和個性特征提供一個舞臺,并能在充滿活力的環境中充分展示自己的真實行為,有利于全面客觀的評價。通過LGD的教學方式,學生能夠了解自身能力的不足,提高在招聘過程中的成功率。

3.滿足用人單位的需求LGD不僅廣泛應用于國家公務員的甄選,而且受到企業的極大青睞。擅長LGD的學生可以在某種程度上反映他們可能具備良好的溝通技巧、勸說、組織協調、解決問題等這些基本素質,這些素質可以很好地滿足公司內部營銷、管理和其他職位的要求。

三、LGD在人力資源管理教學實踐中存在的問題

1.LGD的一個突出缺點是基于相同背景材料的不同群體的討論的氛圍和基調可能完全不同。有些團體的氣氛更活躍、更具挑戰性,而有些團體氣氛更平靜、節奏更慢。被測對象的表現在很大程度上取決于同一組中其他被測對象的表現。比如在整個團隊實力不強的情況下,一個不太有說服力的人可能會脫穎而出,顯得說服能力很強。這種情況表明不同LGD組之間缺乏橫向比較。

2.LGD對測試題的要求較高,問題的質量直接影響考官評估的全面性和準確性。在人力資源管理實踐教學過程中,主題設置不科學,選擇較為盲目,大多數直接采用流行的網絡LGD主題。評估方法和評估問題的選擇是準確有效地評估職位能力的前提。但是有的測試題編寫不是很成熟,這必然會導致測試的可靠性和有效性,從而影響測評質量。該評估方法對考官的評分有較高的技術要求,而評估標準相對難以掌握,所以學生評估者必須接受特殊培訓。

3.對測試者的評估受考官的主觀影響,這很容易導致考官的評估結果不一致。另一方面測試對象有可能表演或偽裝,他的經驗也可能影響他的能力的真實表現,這一點考官難以區分。

四、LGD在人力資源管理教學實踐中的有效應用建議

1.建立測試題題庫人力資源管理專業教研室的教師可以根據自己的教學經驗、結合企業的需求編撰LGD題庫。根據人力資源管理中不同職位的能力要求,結合在實踐過程學生們的真實反饋以及畢業生的建議不斷修訂完善題庫。

2.培訓評估者在LGD,每個學生都可以成為測試者和評估者。一般情況下,對被測對象給予的培訓指導和關注較多,而忽略了評估者。因此有必要加強對評估者的培訓,比如如何觀測被測對象的表現、如何記錄、如何設定評分指標和權重、如何避免主觀因素的影響等等。3.LGD中對被測試者的建議(1)發言積極、主動。在自由辯論階段首先表達意見,這不僅會給考官留下深刻的印象,還可以引導和影響其他考生的想法和意見,努力成為團隊中的領導角色。在表達意見后,應該認真傾聽他人的意見和看法,以彌補自己言語不足,使自己的答案內容更加完美。(2)建立良好的人際關系。小組中的每個隊友關系越融洽,就越容易接受對方的觀點。如果認為彼此存在敵對關系,那么就會拒絕意見或是自我保護。因此必須尊重隊友的意見、善待隊友。每個成員都想抓住機會說出很多論點、論據來展示自己。但是過度表達自己,對對方進行無理攻擊、指責,會被整個團隊反感。沒有公司愿意聘請那些不重視合作且沒有團隊意識的人。(3)注意反駁的技巧。任何語言的攻擊力和威懾力均來自語言的真實性和清晰度,敵對態度無法達到有效反駁的目的。在駁斥對方的觀點時,首先要表達自己的友好態度,在部分肯定對方的觀點的基礎上,提出自己的不同意見。在陳述自己觀點的過程中,放大對方觀點的錯誤,同時放大自己觀點的正確性,使聽眾能夠巧妙地接受你的觀點,進而讓聽者否定了自己的觀點。總而言之,LGD在人力資源管理實踐中的引入將使教學方法更加多樣化,課堂教學內容更加豐富多彩。因此,它是人力資源管理實踐教學的有益嘗試。

參考文獻:

[1]羅斌.高校無領導小組討論教學法探究[J]吉首大學學報(社會科學版),2009(11)

[2]張彬.論無領導小組討論在校園招聘中的有效應用[J]湖南社會科學,2010(5)

[3]鮑糧庫.無領導小組討論在招聘中的有效應用[J]中國人力資源開發,2007(6)

作者:劉玉 單位:湖南工程學院管理學院

人力資源管理教學實踐中LGD的探討責任編輯:張雨    閱讀:人次
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